【金九教授講座】活動紀錄與影片連結

本中心於112年5月29日至6月1日舉辦金九講座，活動紀錄如下：

0529 / Theoretical Underpinnings and Strategies for Talent Development

理論架構

史丹佛大學申起旭 (Gi-Wook Shin) 教授在這次為期一週的金九講座中，帶來他最新的研究，企圖從「才能/人才（talent）」出發，對於亞太各國何以能在戰後快速發展，給出不同以往的新解釋。由於亞太國家組成過於複雜，導致這些國家發展的現有解釋，都因異例存在而顯得片斷不全面。他認為，人力資源，是所有國家發展的關鍵，只是各國對人力資院的管理與發展方式各不相同。他從亞太地區國家的「高等教育」和「遷移政策」切入，看待人才「遷移」，這些遷移約可歸納為外國人才遷移(對澳洲和新加坡尤為關鍵)、國外經驗轉移(對南韓、中國、臺灣至關重要)、離散社群貢獻(以印度與菲律賓為代表）。他以比較研究方式，企圖說明不同國家何以發展不同的人才管理策略及其影響。

申教授接著重新概念化人才所具備的「才能（talent）」。他認為才能其實可分成兩種不同資本，人力資本和社會資本。既有研究太強調前者，即經過教育和訓練可習得工作能力的人力資本；但在知識經濟時代，社會資本反而才更重要，社會資本需要透過社會生活才能培養，又可分為國內連結（bonding）和國際橋接（bridging）。因此，才能可以分成國內、外國和離散三種不同層次，也應該同時是一種「存量」和「流量」。他將國家的人才政策視為多種管理策略的組合，這些策略可分為四種：人才訓練、人才獲取、人才循環、人才聯繫。國家必須調整人才管理策略組合，以最小化風險或最大化報酬。在接下來的課程中，他將運用四個亞洲國家案例詳細說明這些策略如何影響國家發展與人才流動。

(張廷碩、蘇致亨速記，鍾瑋芸整理)

0530 / Contrasting Approaches: Japan’s Brain Train and Australia’s Brain Gain

日本的人才訓練與澳洲的人才獲取

申教授在課堂開始，邀請同學分享他們對日本與澳洲這兩個國家的印象，並以此開啟兩國攬「才」的政策脈絡與理念。要言之，日本重視「人才訓練」，而澳洲借重「人才獲取」。

日本的人力政策思維著重世界級的在地培訓（home-grown but world-class）。二戰之後，日本成為世界第二大經濟體，完善且多樣的國內人才訓練系統訓練出高水準的科學家與工程師。許多學者試圖從不同的學術觀點解釋這種現象，這些解釋或許角度不同，但都指出日本對人才的訓練更重視國內網絡，而非海外經驗。惟日式人才培育策略也有其盲點與限制，企業的人才訓練與核心價值極度要求紀律，並以男性為主體。次者，日式人才培育模式過於在地化，無法培育全球化知識經濟模式下所需的多元文化素養，從而影響人才與產品的文化調適，加上少子化的衝擊，使日本於2010年後改採「人才獲取」導向的政策，透過海外進修協助本土人才國際化，並提供英文學程、修訂移民政策，吸引國際生為己所用。

地廣人稀的澳洲非常需要人力，但澳洲的移民政策並非一項如此。從二十世紀初到1970年代，澳洲經歷了所謂白澳政策，直到1978年，限制移民原始國籍的政策才獲得修正，採取多元化主義政策，讓許多移民─特別是技術人才─能在澳洲取得永居身分，澳洲政府也透過出口「國際教育」─尤其是高等教育─吸引國際學生接受澳洲教育並留下來為產業服務，點數制的移民政策也讓有澳洲學歷的年輕國際生更容易留下來工作。除了「人才獲取」，澳洲政府也透過有留澳經歷的校友厚植獲取人才所需的社會資本與社交網絡。但近年來，澳洲國內對移民及多元文化主義漸有反彈聲浪，加上中國與澳洲政治上的緊張關係，新冠肺炎所造成的技術短缺，與亞太地區愈來愈競爭的國際招生等挑戰，在在衝擊澳洲政府的人才獲取政策。從日本與澳洲的案例中，我們可以看到不同政策背後的脈絡與個別國家發展過程，以及時空環境與國際經濟的變遷如何使各國重新調整政策，因應、管理人才流動。

(張廷碩、蘇致亨速記，鍾瑋芸整理)

0531 / Putting Overseas Talents to Work: China’s Brain Circulation and India’s Brain Linkage

中國與印度這兩個崛起中的大國分別透過人才流通與人才連結的方式來達到經濟發展的目的。中國直到21世紀初，中國留學生大舉到國外高等教育機構深造，而在海外市場無法容納，且國內勞動市場需要大量技術人才的背景下，才從人才外流轉而成為人才回流，「海歸」人才對中國發展的貢獻，包括轉移科學技術、提升高等教育，並引入大量的研發與創業人才。國家在吸引人才回流的過程中也扮演重要角色，如長江學者獎勵計劃與千人計畫，吸引眾多中國人才返國，並透過人才循環與人才連結等手段，讓海外工作的中國人能透過各種方式，包含短期回國協助訓練人才，期待最後能夠獲取人才，但這些策略也有其限制，如學者短期返國是否能做出學術貢獻及地緣政治等非系統性風險。

有漫長殖民歷史與移民經驗的印度則採取截然不同的人才策略，主要是透過人才連結，由離散社群自發性的串連跨國印裔社交網絡，提供印裔人才在國內外流動所需的資訊、人脈甚至是資金，而印度政府則視海外印裔人才為儲備人力。在美國，高技術印裔移民透過大型公司、學術機構與專業學會集結，凝聚有強烈族裔色彩的社會資本，並將之轉化為以教育及投資形式呈現的人力資本，這些印裔離散社群能將社會資本有效轉化為人力資本，主要是因為海外社群持續維持印裔文化認同，以及印度政府相對寬鬆的法規，對海外移民身分認定形成制度性的支持，視海外印裔人才為儲備人力。在這種體制中，以國家為中心規劃的人才計畫看似闕如，但印度的產業與科技持續發展，並透過歸國者與過往所在的前移入國保持連繫，使人力的循環與連結互相連動，讓印裔人才在國內與海外持續流動。惟這種人才連結主要集中在中上階級，加以印度種姓制度仍根深蒂固，強化階層與次族群的分類，甚至進而回頭弱化跨國連結。最後申教授提出了日澳中印等國或能互相借鏡之處，以及未來可能的發展方向，並總結他提出的分析架構所隱含的理論意義與政策意涵。

(張廷碩、蘇致亨速記，鍾瑋芸整理)